بازخورد
بازخورد
بازخورد اصولا زمانی رخ میدهد که یک عمل یا رفتار، واکنش مثبت یا منفی ایجاد می کند.
-
بازخورد یک نیاز روانی است
سیستم روانی انسان به شدت به بازخورد نیاز دارد. انسانها علاقمندند ببینند که رفتارهای آنان در محیط خود چه تاثیری می گذارد و چه اثراتی دارد و بر اساس بازخوردهای محیط ، رفتارهای خودشان را تنظیم می کنند. بازخوردهایی که کارمندان خودشان در ذهنشان می سازند منجر به سؤتفاهم، جریحه دار شدن احساسات، تعارض و برخوردهای غیر ضروری می شود. از طرفی دیگر ممکن است برخی ها بر اساس سرنخ های اشتباهی که از ما بگیرند فکر کنند کارشان کاملا درست است و پیوسته همان کار را ادامه دهند.
-
بازخورد ابزار رشد و یادگیری سازمانی است
بازخورد یک ابزار ارزشمند برای اثرگذاری بر عملکرد کارمندان و کمک به رشد فردی و حرفه ای آنهاست. مدیران با بازخورد می توانند عملکرد کارمندان را جهت اهداف سازمانی با دقت بالا تنظیم کنند.
بازخورد فرصت خیلی عالی است برای اصلاح عملکرد های ناقص و نا مناسب. با بازخورد می توانید عملکرد افراد را در راستای اهداف سازمان تنظیم کنید.
-
بازخورد باعث انگیزش افراد می شود
با درخواست و دریافت بازخورد سازنده همه افراد انگیزه بیشتری میگیرند. زمانی که از کسی نظرخواهی میکنید، شخص روبرو احساس ارزش میکند. با دریافت نظرات سازنده از مشتریان، تامین کنندگان، کارمندان، سهامداران و غیره میتوانید انگیزه مضاعفی را به افراد ببخشید و از فرصت به وجود آمده بهترین استفاده را برای بهبود کسب و کارتان ببرید. موفقیت در رسیدن به اهداف نیازمند دادن بازخورد های مداوم ، دقیق و به موقع است. اگر هدف شما به حداکثر رساندن بهره وری است، آنگاه ضروری است که نسبت به شرایط کارکنانتان هوشیار و آگاه باشید. مدیرانی در ایجاد انگیزه در کارکنانشان موفق هستند که از اهمیت ارائه بازخورد مناسب در خصوص نحوه عملکرد کارکنانشان کاملا آگاه هستند.
-
ابزاری برای تقویت هوش هیجانی گروهی است
یک گروه می تواند وضعیت هیجانی خود را به کمک تمرکز بر روی نظرات تک تک اعضا شناسایی کند. اگر نظرات متفاوتی در گروه وجود دارد به کمک گرفتن بازخورد، همه ی آن نظرات شناسایی و درک میشوند سپس مورد بررسی قرار گیرند.
همچنین یک گروه می تواند درباره انجام یک کار ، ببیند چه مسائلی را در نظر نگرفته
است یا نکات مبهم موضوع چیست؟ چگونه باید به آن پرداخت؟ آیا روش دیگری نیز
برای حل آن مسئله وجود دارد؟
بررسی چنین مسائلی موجب می شود که گروه نه تنها در گام اول، به شناسایی هیجانهای تک تک اعضا دست یابد، بلکه در گام بعدی به مدیریت روابط موثر با یکدیگر نیز میتواند دست یابد.
بازخورد مثبت وقتی رخ می دهد که ما عملکرد کارکنان را تشویق و از آنان قدردانی می کنیم. در واقع ما با بازخورد مثبت ، کارکنان را تشویق به تکرار این فعالیت ها می کنیم و فعالیت های دارای ارزش افزوده را تکرار می کنیم.
بازخورد منفی وقتی رخ می دهد که ما بخواهیم عملکرد کارکنان را اصلاح کنیم و از آنها بخواهیم که عملکرد خودشان را تغییر بدهند. در واقع ما با این نوع بازخورد در حال حذف فعالیت هایی هستیم که ارزش افزوده ای برای سازمان ندارند.
چطور بازخورد موثر و اثربخشی بدهیم
1.تجربه مثبتی ایجاد کنید .
قبل از اینکه بخواهید به کسی بازخورد بدهید، از دلیل آن مطمئن شوید. هدف از بازخورد بهبود وضعیت و عملکرد افراد است. در نتیجه نباید با لحن تند و انتقادی این موقعیت را خراب کنید. البته این نکته به این معنی نیست که همیشه لحن مثبت بگیر ید. وقتی فردی به تذکرهای شما توجه ز یادی نکرده بود، می توانید با لحن جدی و کمی تند آن را مطرح کنید. لذا در بازخورد هایتان جنبه مثبت رفتار طرف مقابل را هم حتماً مورد توجه قرار دهید.
2.بازخورد کلی ندهید
مشخص و بر اساس شواهد صحبت کنید، کلی گوئی نکنید و آنچه که در فکر شماست را ملاک قرار ندهید. یک بازخورد موثر باید ویژه و خاص باشد. به عنوان نمونه، صرفا به جای اینکه بگویید ،« خیلی خوب « بگویید ،» گزارشی که دیروز تحویل دادید گزارش خوبی بود نوشته شده بود و نگارش خوبی داشت و به نکات موثر و مفیدی در مورد بودجه اشاره کرده بودید».
3.بازخورد صادقانه بدهید
بهتر ین بازخوردها صادقانه بوده و واقعا به منظور کمک کردن مطرح میشوند. باور کنید اگر بازخورد در یافت ی افراد هدف و دلیل دیگر ی پشت خود داشته باشد، آنها متوجه چنین سوءنیتی میشوند. اغلب افراد یک رادار درونی دارند که به راحتی میتوانند بی صداقتی و دورویی را ردیابی کنند. وقتی بازخوردی مطرح میکنید، همیشه این امر را ملکه ی ذهن خود داشته باشید.
4.به موقع بازخورد دهید
هرچه به موضوع نزدیک تر باشید و درک بهتر ی از آن داشته باشید، بازخورد شما نیز بهتر می شود. هدف از بازخورد غافل گیر کردن کسی نیست، بلکه بازخورد سر یع به کارهای افراد، انتظار بیشتر ی نیز در آنها ایجاد می کند. بازخورد به کاری که یک ساعت زمان برده است و به طور مناسب انجام نشده باشد، به مراتب راحت تر از این است که بخواهید در دوره های ارز یابی عملکرد سالیانه فرد را مورد بررسی قرار دهید. بازخورد باید در بافت کار روزانه قرار بگیرد چه کتبی و چه شفاهی تفاوتی ندارد. اما زمان آن بسیار مهم است. این بسیار مهم است که بازخورد خود را با کمترین فاصله زمانی پس از مشاهده ی رفتار مورد نظر ارائه دهید شاید وسوسه شوید و صبر کنید و ببینید آیا رفتار مورد نظر مجددا تکرار می شود یا خیر. اما این خطایی بزرگ است که اغلب مدیران مرتکب آن می شوند. چرا که ممکن است به دلیل عدم دریافت بازخورد ، بازخوردهای بعدی اثربخشی لازم را نداشته باشد.
5.بازخورد منفی خود را خصوصی مطرح کنید .
سعی کنید صحبت ها و یا انتقادهای خود را دور از محیط جمع مطرح کنید. در محیطی آرام و به دور از نظرات دیگران صحبت های خود را به فرد بگویید.
6.بازخورد در مورد کار باشد نه شخصیت فرد
در مورد رفتارهای آزار دهنده و مشکل آفرین صحبت کنید، نه در مورد فر. محور صحبت و بازخورد را فرد قرار ندهید، بلکه در مورد رفتارها صحبت کنید و نشان دهید که این رفتارهاست که شما را آزار میدهد، نه شخص او . میزان انرژی ای که در بحث به کار میبرید، لحن و بلندی صدایتان، و حتی طرز ایستادن یا نشستن در زمانی که بازخورد میدهید، خیلی مهم است. شیوه ای باز، دوستانه، پذیرا و آرام را انتخاب کنید و نشان دهید . هر نشانه ای از تهمت، قضاوت کردن، یا انتقاد تند را حذف کنید.
7.پیشنهادهای مربوط به عملکردهای آنها را مطرح کنید
به جای صحبت مفصل در مورد مشکل، در مورد راه حل صحبت کنید. به طرف مقابل
بگوئید که شما چطور راحت تر خواهید بود، نه اینکه بر آنچه گذشته و رفته تاکید و تکرار کنید.
بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش مناسب در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت است. این فرایند چرخه ی کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد از جمله سرپرستان، زیردستان و همکاران و ... در مورد حنبه های مختلف عملکرد افراد به آنها ارائه می کند.
بازخورد 360 به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان می تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه کنندگان و ... باشند. به طور کلی بازخورد ۳۶۰ درجه یا بازخورد چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد . برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محیط کاری که بر سایر اعضای سازمان که با آنها کار می کنند، تاثیر می گذارد جلب کند .
ارزیابی ۳۶۰ درجه اطلاعات ورودی بازخورد را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین به رویکرد چند بعدی ) زیردستان، همکاران، مشتریان( عمومیت می بخشد. پس از به كارگيري بازخورد 360 درجه سازمانها از بازخورد 720 درجه به عنوان وسیله ای براي بهبود عملكرد مديران و كاركنان استفاده میکنند، بازخورد 720 درجه به مقايسه نتايج كاري افراد در يك دوره 12 ، 18 و 24 ماهه ميپردازد و فرصت تغییر، يادگيري و به روز شدن را براي آنها فراهم میآورد. بازخورد 720 درجه به كارگيري بازخورد 360 درجه به صورت متوالي است. پس از اينكه بازخورد 360 درجه اعمال شد 6 ، 9 و يا يك سال بعد دوباره اعمال میشود. در اين حالت ميتوان نتايج قبل و بعد از مداخله را با هم مقايسه كرد. نتايج قبل از مداخله به عنوان مبنا قرار ميگيرد و سپس مداخله براي بهبود رفتار صورت ميگيرد.