1. کارچارت
  2. مجله کارچارت

منابع انسانی و مدلی برای ممیزی توسعه

مدلی برای ممیزی توسعه منابع انسانی

در رابطه با حسابداری منابع انسانی و مدیران نیروی انسانی در سازمان ها موظفند هر از چند گاهی با ارزش یابی برنامه‌های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص نمایند .هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی ، هزینه های مستقیم  و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. نظرات مختلفی در رابطه با شیوه‌های ممیزی منابع انسانی در سازمان وجود دارد. بعضی از مدیران منابع انسانی بر این عقیده اند که جمع‌آوری اطلاعات معیارها و ملاک های عینی و ذهنی باید به صورت رسمی انجام پذیرد؛ منظور از معیارهای عینی معیارها و ملاک‌های قابل مشاهده و قابل اندازه گیری می باشند که معمولاً مقیاس هایی هم برای سنجش آنها وجود دارد. ولی معیارهای ذهنی آن دسته از معیارهایی هستند که مقیاس سنجش آنها استاندارد مشخصی ندارد و هر کسب در ذهن خود مقیاسی برای اندازه‌گیری آنها می سازند. به همین علت معیارهای ذهنی از بار چندانی برخوردار نیستند. برخی دیگر بر این عقیده‌اند که ارزشیابی و جمع‌آوری اطلاعات مربوط به ممیزی منابع انسانی به صورت رسمی کار چندان مطلوبی نیست و این کار باید به صورت غیررسمی انجام پذیرد. به هرحال شیوه هایی که در حال حاضر برای استفاده از ممیزی منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد به طور کلی شامل تجزیه و تحلیل و بررسی ۳ عامل مهم می باشد: الف) میزان جایگزینی یا چرخش ب) میزان غیبت ج)روابط کارکنان

مدلها و تکنیک های مختلفی وجود دارند که سازمان ها برای ارزیابی سودمندی مطلوبیت اثربخشی و منابع انسانی به کار می گیرند. مدل ارائه شده توسط گروه  مشاورین منابع انسانی در انجمن دولت آمریکایی جامع و کامل و به روز است. مسئول یامدیر منابع انسانی سازمان می تواند این ممیزی را با ورودی های ناشی از دپارتمان خود و دپارتمان های مربوطه انجام دهد.

این ممیزی روسای منابع انسانی را قادر می سازد تا اطلاعات واقعی در باره دپارتمان منابع انسانی جمع آوری کند، این اطلاعات را ارزیابی و تحلیل نماید و برنامه های اجرایی ارائه دهد.

 این مدل ممیزی شامل ۴ بخش می شود که به طور خلاصه عبارتند از:

 1- جمع آوری اطلاعات (information gathering)

شانزده وظیفه فرعی منابع انسانی شامل: (۱) ماموریت دپارتمان منابع انسانی، (۲) ساختار سازمانی دپارتمان منابع انسانی، (3) کیفیت تیم منابع انسانی، (۴) روابط کار، (۵) استخدام و گزینش، (۶) آموزش، پرورش و توسعه، (۷) روابط کارکنان، (۸) مزایا، (۹) جبران خدمات، (۱۰) برنامه ریزی منابع انسانی، (11) توسعه سازمانی، (۱۲) تنوع پذیری و فرصت استخدام مساوی، (۱۳) ایمنی و محیط کار، (۱۴) امنیت، (۱۵) تجهیزات و تسهیلات، (۱۶) مستندسازی و سیستم های اطلاعاتی، همگی در این ممیزی تحت پوشش قرار می گیرند

 تعدادی از موارد برای هر یک از این  وظایف فرعی وجود دارند که مسئول( کاربر) منابع انسانی باید دامنه ای از ۰ تا ۱۰۰۰ را برای اولویت بندی آنها تخصیص دهد. برخی از این موارد که برای برخی دپارتمانی کاربرد ندارند می تواند با علامت » به معنای هیچ مشخص شوند. امتیاز تجمعی همه ای.آیتم ها نباید از ۱۰۰۰ افزایش یابد.

 ۲- ارزیابی ( evaluation)

 رتبه بندی عددی کاربر با وزن های کلیدی (ارائه شده توسط گروه مشاورین) مورد مقایسه قرار می گیرند، که این وزن ها در دستورالعمل ارائه شده اند. در اینجا توصیف جزئی تر (توجيه) در مورد اینکه چرا یک ارزش عددی خاص به هر آیت کلیدی اختصاص یافته است، آورده می شود. هر چند کاربر می تواند با این توصیف درمورد آن آیتم موافق نباشد. چنین موارد عدم توافق به شکل مجزا یادداشت می شوند.

 ۳- تجریه و تحلیل (analysis)

در اینجا کاربران مجموع ارزش عددی ای که به هر وظیفه فرعی تخصیص یافته است را محاسبه می کنند. بنابراین از کاربر خواسته می شود تا فاکتورهای دیگری که به او در درک اینکه چگونه وظیفه مشخص شده با هر آیتم انجام می شود، را مورد بررسی قرار دهد. در نهایت، کاربر یک فرصت دیگر خواهد داشت تا تخصیص ارزش عددی به هر آیتم را بر حسب مقادیر قبلی کاربر و مقادیر کلیدی تکرار نماید. در انتهای این فرایند کاربر نقاط قوت و ضعف دپارتمان خود را مشخص خواهد کرد.

 ۴- برنامه ریزی اجرایی (action planning)

بر مبنای نقاط ضعف و قوت ارزیابی شده،کاربر برای آماده سازی برنامه های بهبود راهنمایی خواهد شد. جان اچ مک کانل      (John H . McConnell ) رئیس مشاوره شرکت مک کانل - زیمنس یک کتاب قابل ملاحظه در زمینه این مدل ممیزی ارائه نموده است. این کتاب با عنوان «ممیزی دپارتمان منابع انسانی خود» (auditing your HR department) در سال ۲۰۰۰ انتشار یافته است.

کاربرد مدیریتی

این مدل به مدیران منابع انسانی کمک می کند نه تنها نقاط ضعف و قوت دپارتمان های مربوط به خود را ارزیابی کنند، بلکه همچنین آنها را قادر می سازد یک نگاه جامعتر نسبت به کسب و کار خود با توجه به وظیفه منابع انسانی حاصل نمایند. ممیزی توسعه منابع انسانی اولین گام در جهت حرفه ای نمودن وظیفه منابع انسانی در سازمانها می باشد.با پیاده سازی این مدل در سازمانتان می توانید از بهره وری بیشتر سرمایه انسانی برخوردار شوید.

 

 

DNN