1. کارچارت
  2. مجله کارچارت

توسعه فردی

توسعة فردي

توسعة فردي در واقع ابزاري براي توسعة شايستگيهای افراد می باشد. افراد، رشد و توسعة خود را در رشد و توسعة شايستگي هاي حرفـه اي و عمـوميشـان مـيبيننـد. بعضي از آنها همواره به دنبال رشد و توسعة خود هستند كه تجربه نشـان داده اسـت كـه معمـولاً بيش از ديگران در تحقق هدفشان موفق اند؛ درحاليكه گروهي ديگر، در شرايطي ويژه يا بـر اثـر عاملي خاص، در اين جهت حركت ميكنند. دريافت بازخورد عملكردي از سرپرست مستقيم درمورد ضعفهاي عملكردي، حضور در تيمي با جو رقابتي و رقابت با همكاراني پويا و الزامهاي قانوني و سازماني نظير كسب نمرهاي پايين در ارزيابي عملكرد، از اين دسته عوامل محسوب ميشوند. هرچه فراواني و شدت اين عوامل بيشـتر باشد، احتمال توسعة افراد افزايش مي يابد. بايد توجه داشت كه لزوماً حركت و قرارگرفتن در مسير توسعه، به توسعة افراد منجر نميشود و بعضي از شرايط، مانند مانعي سد راه افراد مي شوند. اين موانع ممكن است دروني باشند؛ ماننـد شرايطي كه فرد از شغلش رضايت نداشته باشد؛ بدبين باشد و وجدان كاري بالايي نداشته باشـد؛ يا اينكه بيروني باشند؛ مانند شرايطي كه سرپرست فرد در مواردي از قبيل هماهنگي هـاي لازم و اختصاص وقت ويژه براي آموزش، با وي همكاري نكند. درصورت نبود موانـع در مسـير توسـعة شايستگي هاي فرد، حركت وي در مسير توسعه ادامه مييابـد، امـا موفقيـت در حصـول توسـعه، منوط به بهره گيري از يك راهبرد مناسب در اين راستاست. به كارگيري طرح توسعة فردي، همان راهبرد اثربخش و كارآمد تلقي ميشود. البته ويژگيهاي شخصـي افـراد، پشـتيباني سرپرسـت و وضعيت مالي سازمان، در به كارگيري يا عدم به كارگيري طرح توسعة فردي، تأثيرگذار است.

در اين طرح كه با همكاري متقابل فرد و سازمان، تدوين و اجرا ميشود، ابتدا شايستگي هايي كه نياز به توسعه دارند، از جمله دانش، مهارت، تخصص، توانايي و مواردي از اين قبيل، با توجـه به معيارهايي نظير، علايق كاركنان، نيازهاي عملكردي فرد، اهداف راهبـردي سـازمان و از ايـن دست موارد شناسايي مي شوند. سپس با مشاركت فرد و با توجه به اولويتها، هدف گذاري صـورت ميگيرد و درنهايت، اقدامات لازم براي توسعه، به همراه چارچوب زماني و مسـئوليت سـازمان در اين زمينه مشخص ميشوند. دقت و صحت در شناسايي شايستگي هايي كه نياز به توسعه دارنـد؛ هدف گذاري واقع بينانه و اثربخش و همچنين طراحي يك طرح عملياتي تفصيلي و صريح، احتمال موفقيت در تحقق توسعة شايستگي هاي فرد را افزايش ميدهد.

  •  مهمترين پيامدهاي به كارگيري طرح توسـعة فـردي و توسـعة شايسـتگي هـاي فـرد، بهبـود عملكرد فردي و سازماني است. به اين ترتيب كه هرچه خطاهاي عملكردي فرد كمتر شود، سرعت و دقتش افزايش و رفتارهاي شغلي مفيد براي سازمان گسترش مييابد. اين تغييرات ممكن است در كوتاه مدت رخ دهد، درحاليكه در بلندمدت عملكرد سـازماني بهبـود مـييابـد و آثـار توسـعة شايستگيهاي فرد، در عملكرد و شـاخصهـاي سـازماني هويـدا مـيشـود. از طـرف ديگـر، بـا به كارگيري طرح توسعة فردي به منظور توسعة شايستگي هاي فرد، هم رزومـة كـاري وي بهبـود مييابد و فرصتهاي شغلي متناسب با او بيشتر ميشود و هم قابليت ارتقاي فرد بـه پسـتهـا و جايگاههاي شغلي بالاتر افزايش مييابد. البته همواره پيامدهاي طراحـي و اجـراي طـرح توسـعة فردي، مطلوب نيست. فردي بودن ماهيت فرايند توسعه سبب ميشود كه با توجه به ويژگيهـاي افراد، مؤلفه هاي طرح توسعة فردي نيز متفاوت باشد. هرچنـد وجـود چنـين تفـاوتهـايي كـاملاً ضروري و عقلايي به نظر ميرسد، ممكن است از سوي اعضاي يك تيم يا واحد، عادلانـه ادراك نشود و به بروز تعارضهايي منجر شود كه ريشه در ناعادلانه دانستن توسعه دارد. برخی از آثار و نتایج برنامه توسعه فردی عبارتند از:
  •  ایجاد عزت‌نفس
  • خودکفایی
  • رشد خودآگاهی
  • افزایش اعتمادبه‌نفس
  • افزایش خودآگاهی فرد
  • آشکارسازی پتانسیل‌ها، استعدادها و مهارت‌ها
  • یادگیری مهارت‌های جدید
  • بهبود سبک زندگی
  • مدیریت زمان
  • افزایش درآمد و ثروت
  • بهبود وضعیت اجتماعی فرد
  • تحقق آرزوها
  • رضایت از زندگی
  • یافتن هویت
  • بهبود هوش هیجانی و روابط اجتماعی با افراد

ميتوان طرح توسعة فردي را يك ابزار ارزيابي به شمار آورد كه توسـط كاركنـان بـه كـار گرفتـه ميشود و داراي چهار مشخصة اصلي است كه عبارت اند از  :

  1. دانش، مهارت و توانايي گذشتة كاركنان را بازبيني ميكند و نيازهاي يـادگيري آنهـا را براساس اهداف آينده مشخص ميسازد.
  2. كاركنان در تدوين طرح توسعة فردي مشاركت دارند و هر طرح فردي با همكاري خود فرد و با مشورت سرپرستش تدوين ميشود.
  3. ارتباطات سازمان يافتة كاركنان با مـديران و سرپرسـتان را تسـهيل مـيسـازد. از ايـن طريق، امكان دريافت بازخورد عملكردي بيشتر فراهم ميشود.
  4. اطلاعـات لازم بـراي تصـميم گيـري در زمينـه هـاي مختلـف را فـراهم مـيكنـد؛ از تصميمگيري درمورد انتخاب روش مناسب براي آموزش گرفته تا تصميمگيري در مورد ارتقاي كاركنان. در زمينة كيفيت و محتواي طرح توسعة فردي نيز كرك پاتريك (2006 )معتقد است كه هـر طرح توسعة فردي بايد كاربردي و قابل استفاده باشد؛ داراي محدودة زمـاني و كـاملاً مشـخص و صريح باشد.

الگوها و روشهای آموزش و توسعه‌

الگوها و روشهاي گوناگوني در زمينه تعيين نيازهاي آموزشي و توسعه اي كاركنان وجود دارد؛ اما برنامه استراتژيك توسعه فردي به دليـل توجـه توأمان به نيازها و آرمانهاي شخصي افراد و اهداف سازماني، يكي از سـودمندترين و كارآمـدترين روشهـا در ايجـاد انگيـزه و جلـب مشـاركت كاركنان و اثربخشي آموزشها ميباشد. برنامه توسعه فردي، به عنوان يك ابزار كاربردي، باعث رشد و ارتقاي دانش و مهارت كاركنان از طريـق مشاركت فعال سرپرستان و مديران ميشود كه مهمترين ويژگي آن تعامل دو سويه كاركنان و سرپرسـتان اسـت. بـدين طريـق كـه در طـي آن سرپرستان با كاركنان براي توافق بر اهداف و نيازهاي توسعه اي ارتباط برقرار ميكنند و با علايق آنان آشنا ميشوند. برنامه ريـزي جهـت توسـعه فردي قسمتي از چرخه برنامه ريزي كل صنعت و شركتها است. همان گونه كه ميدانيم، برنامه استراتژيك سازمان بر اهداف بلند مدت تمركز دارد و برنامه عملي در راستاي برنامه استراتژيك سازمان ضـامن محقـق شـدن اهـداف اسـتراتژيك اسـت. مـديران و سرپرسـتان مسـئوليت اجـراي برنامه هاي عملي را بر عهده دارند. بنابراين، كارها بايد با اولويتهاي مشخص شده از سوي سرپرستان براي انجام برنامه عملـي، همسـو باشـد و سرپرستان بايد مطمئن باشند كه كاركنان از دانش، مهارت و توانايي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شـده برخـوردار هسـتند. در ايـن راسـتا طراحي و اجراي يك طرح توسعه فردي و ارزيابي مهارتهاي كاركنان، نقش مهمـي در انجـام برنامـه هـاي عملـي و در نهايـت تحقـق اهـداف استراتژيك سازمان دارد .

اهميت برنامه هاي توسعه فردي به اندازهاي است كه در يك تحقيق وسيع كه در سال 2005 در انگلستان انجام شد، 94 درصد از كاركنان اظهـار كرده اند كه بايد نقش و سهم بيشتري درقبال آموزش و توسعه خود داشته باشند و 17 درصد از آنان گفته اند كه در سال 2005 ،خودشـان مبتكـر، تشخيص دهنده و پيشنهاددهنده برنامه هاي آموزشي و توسعه اي براي خود بوده اند. در همين تحقيـق روشـن شـد كـه بيشـترين كاركنـاني كـه خودشان به تعيين و تشخيص نيازآموزشي و پيشنهاد آموزش براي خود اقدام كرده اند داراي تحصيلات دانشگاهي بوده و در سطوح مـديريتي كـار ميكنند .

هدف برنامه استراتژيك توسعه فردي    (IDSP )

 اغلب كارمندان ميخواهند كه در سمتها و موقعيتهاي فعلي خود رشد كرده و به سمتهاي جديدتر و موقعيتهاي بهتر پيشرفت كننـد. هـدف برنامه استراتژيك توسعه فردي اين است كه شايستگي هايي را در فرد ايجاد كند كه وي را از خود فعلي موجودش به خـود آتـي مطلـوبش تغييـر دهد. به منظور انجام موثر اين امر، برنامه اي واقعبينانه از اقدامات و فعاليتها مورد نياز است. يك IDSP ميتواند ابزار مناسبي بـراي كمـك بـه طرح ريزي مسير شغلي، هدايت، توسعه و ارزيابي ميزان پيشرفت در برابر اهداف و مقاصد كارراهه شغلي باشد. از جملـه مهمتـرين اهـداف برنامـه استراتژيك توسعه فردي كاركنان ميتوان موارد زير را برشمرد:

  1. شناسايي نيازهاي توسعه كاركنان از طريق مقايسه مهارتها و توانمنديهاي آنان با چشم انداز آرماني شغليشان
  2. شناسايي فرصتهاي توسعه و انتخاب بهترين گزينه آن براي هر فرد
  3. اجراي يك نظام توسعه فردي و تخصصي براي هر يك از كاركنان

مزاياي برنامه استراتژيك توسعه فردي(IDSP )

 اين برنامه به كاركنان كمك ميكند تا:

 • وظايف خود را بر مبناي استانداردهاي شغلي وضع شده انجام دهند.

 • عملكرد خود را ارتقا دهند.

 • اهداف قابل قبولي براي خود وضع نمايند.

 • نقاط قوت و ضعف خود را معين، ارزيابي و بازنگري كنند.

توسعه فردي خود را در طي برنامههاي كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت، طرح ريزي و زمانبندي نمايند.

همچنين اين برنامه به سرپرستان كمك مي نمايد تا:

 • از توسعه و ارتقاي كاركنان خود پشتيباني كنند تا آنان به دانش، مهارتها و شايستگي هاي مطابق با استانداردهاي عملكـردي خـويش دست يابند.

 • نيازهاي توسعهاي فعلي كاركنان خود را به طور صحيح مستند نمايند.

 • نيازهاي سازماني، تغييرات در ماموريت سازمان، تغيير در فنآوري، حجم معاملات مورد انتظار، نيازهاي كاركنان، برنامه هـا و نيازهـاي آتي براي مهارتهاي معين را در بخشها و واحدها مدنظر قرار دهند.

مراحل اجراي طرح "تدوين برنامه استراتژيك توسعه فردي كاركنان"

مراحل اجراي اين طرح به شرح زير است:

  1. نظرسنجي از كاركنان مشمول طرح و سرپرستان آنها
  2. برگزاري كارگاه توجيهي-آموزشي طرح تدوين برنامه استراتژيك توسعه فردي
  3. ترسيم چشمانداز آرماني هر يك از افراد (تعيين وضع مطلوب) باتوجه به شناخت دقيق و آيندهمحور صنعت
  4. ارزيابي و شناخت نقاط نقاط قوت و ضعف (تعيين وضع موجود)
  5. مقايسه وضع موجود و وضع مطلوب (ارزيابي نيازهاي توسعهاي)
  6. تعيين اهداف و فرصتهاي توسعه
  7. تعيين الويتهاي عملكردي و تدوين برنامه توسعه
  8. اجراي برنامه
  9. ارزيابي مجدد و بروز رساني برنامه
DNN