1. کارچارت
  2. Blog

شایستگی کارکنان

 

شایستگی کارکنان به مجموعه عوامل موفقیت که در دستیابی به نتایج مهم شغل یا نقش کاری خاص در یک سازمان ضروری هستند، اشاره دارد. منظور از عوامل موفقیت در این تعریف آمیزشی از دانش، مهارتها و توانایی های است(دانش، مهارت، توانایی به KSA) که در رفتارهای خاص توصیف شده و توسط متصدیان برتر شغل ها یا نقش های کاری نشان داده می شوند.

شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:

دانش و آگاهی‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛

قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی؛

نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهنی فرد؛

ويژگی‌ها: خصوصيات شخصیتی و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛

انگيزش: سائقه‌های درونی و اشتياق برای اقدام؛

شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهای خاصی استفاده نمود.

برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:

استراتژی قرض گرفتن : اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.

استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.

استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود : بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.

روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها

به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه  شرح شغل، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.

طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می‌کند.

روشها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان

•        رتبه بندی

•        درجه بندی

•        مقیاسهای گرافیکی

•        چک لیست

•        انتخاب اجباری

•        وقایع حساس

•        ارزشیابی خویشتن

•        مدیریت برمبنای هدف

•        ارزشیابی روانی

 

•        رتبه بندی

در استفاده از این روش ، کارکنان را بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشیابی به طور کلی وذهنی سنجیده ویا مقایسه تک تک آنان با یکدیگر آنان را رتبه بندی نموده ونتیجه را در لیستی که شماره ردیف آنان نمایانگراولویت وبرتری آنان است ، قرارمی دهند.

 

•        درجه بندی

در استفاده از این روش ، کارکنان را بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشیابی به طور کلی وذهنی سنجیده ویا مقایسه تک تک آنان با یکدیگر آنان را رتبه بندی نموده ونتیجه را در لیستی که شماره ردیف آنان نمایانگر اولویت وبرتری آنان است ، قرارمی دهند.

•        مقیاسهای گرافیکی

در استفاده از این روش مقیاسهایی برای سنجش عوامل مورد نظر در ارزشیابی تعیین می نمایند که در ارزشیابی مورد استفاده قرار می گیرد. این روش تقریبا شبیه روش مقایسه فرد با فرد است بااین تفاوت که دراستفاده از این روش  به جای نظر کلی به وسیله ارزشیابی کنندگان ، کار ارزشیابی با استفاده از « تعاریف » انجام می پذیرد.

•        چک لیست

جهت تقلیل بار مسئولیت از عهده مدیران وسرپرستان میتواند مورد استفاده قرار گیرد. در استفاده از این روش در واقع ارزشیابی کنندگان ، افراد مورد نظر را ارزشیابی نمی کند ، بلکه تقریبا گزارشی را درمورد آنان تکمیل می نمایند.

•        انتخاب اجباری

روشی است که ارزشیابی کنندگان به هیچ وجه نمی توانند اعمال نظری به نفع ویا ضررارزشیابی شوندگان اعمال نمایند. ارزشیابی کنندگان ناگزیرند به یکی از دو سوال مطروحه پاسخ دهند که هر دو سوال ممکن است مثبت ویا منفی باشد.

•        وقایع حساس

در استفاده از این روش وظیفه اصلی سرپرست ویا ارزشیابی کننده عبارت است از مشاهده وثبت ونگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت ومنفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است.

•        مدیریت برمبنای هدف

هدف اصلی در استفاده از این روش در ارزشیابی شایستگی کارکنان عبارت است از مشارکت رئیس ومرئوس در برنامه ریزی وتعیین اهداف آینده شغلی کارکنان ، که باتوافق رئیس ومرئوس انجام می پذیرد.

•        ارزشیابی روانی

زمانی که ازروانشناسان درارزشیابی استفاده می شود، نقش آنها در واقع ، سنجش استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد وشکوفایی آنان است نه فقط ارزشیابی استعدادهای بالفعل آنان

·        تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان

گاهی ارزشیابی کنندگان به علت آشنایی قبلی با کیفیت وکمیت کار افراد مورد نظر ، مسئله ارزشیابیهای سالانه را امری روتین وغیر جدی تلقی نموده وبه طور فعال در ارزشیابی شایستگی کارکنان شرکت نمی نمایند. لازم به نظر می رسد ضمن جلب همکاری صمیمانه افرادی که کار ارزشیابی کارکنان را به عهده دارند ، آموزشهایی هم در زمینه مربوطه برای آنان در نظر گرفته شود. بعلاوه در بسیاری از سازمانها لازم است مصاحبه های ارزشیابی برای اطمینان بیشتر انجام پذیرد.

 

 

 

 

 

DNN