1. نرم افزار منابع انسانی
  2. Blog

فراموشی سازمانی

 

فراموشـی سـازمانی مـيتوانـد بـر رقابت پذيری شركت و يا سازمان تأثير بگذارد، سازمان نيـاز بـه فرآينـدهايی دارد تـا اطمينـان يابـد دانشی كه بايد دور ريخته شود، فرامـوش مـی شـود و دانشـی كـه مفيـد بـوده، فرامـوش نمـی شـود. فراموشی سازمانی با دو مفهوم مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در ارتباط تنگاتنگ است. دانش، مجموعه‌ای جامع از تجارب سازمانی و از سوی دیگر، یادگیری فرآیندی است که در آن، سازمان می‌تواند دانش را از تجارب خود کسب کند و به‌دنبال آن فراموشی سازمانی، توانایی حذف دانش منسوخ و ناکارآمد است و بخش مهمی از پویایی دانش در سازمان‌ها محسوب می‌شود.

 سازمان‌ها باید عادت‌ها و دانش قدیمی را فراموش کنند تا روش‌های جدید و مناسب‌تری برای انجام امور بیاموزند. برای تعریف فراموشی سازمانی آن را مقابل یادگیری سازمانی قرار داده‌اند. اگر بپذیریم که یادگیری سازمانی افزودن دانش به ذخیره علمی و تخصصی سازمان است، فراموشی سازمانی، عملی معکوس بوده و خارج کردن یا کنار نهادن دانش کهنه از مجموعه دانش سازمان است. سازمان‌ها باید بیاموزند یادگیری پیشین را فراموش کنند تا بتوانند یادگیری تازه‌ای را جایگزین آن سازند. این مفهوم را «فراموشی سازمانی» نام نهاده‌اند.

همچنین حافظه سازمانی تمهيدی برای حفظ و نگهداری دانش است كه تجارب سازمانی را گردآوری، ذخيره، و قابل دسترس مـی كنـد. «هـولان» و «فيليـپس» نيـزبـر پايـه همين تعريف نتيجه ميگيرند كه يادگيری سازمانی، دانش سازمانی را توليد ميكند كه در حافظه سازمانی ذخيره ميشود. اما سازمانها چگونه و تحـت چـه شـرايطی چيزهـايی را از سيستم های حافظه خود از دست ميدهند؟ چه وقت و چرا آنها را فراموش ميكننـد؟ ايـن دو نويسنده، به جای چگونگی و شرايط از دست رفتن دانـش، بـر توليـد، انتقـال و حـذف هدفمند آن از حافظه سازمانی بحث ميكنند. آنها عقيده دارند كه فراموشی ، اين پتانسيل را دارد كـه بعـد جديـد و مهمی را به درك ما از پويايی دانش سازمانی اضافه كند، اما ايـن امـر نيـاز بـه يـك برنامـه پژوهشی خاص و گسترده  دارد؛ تفسير آنها اين است كـه فراموشی (در معناي فراموش كردن دانش قديم براي ايجاد فضايی جديد بـه منظـور كـسب دانش جديد)، قبل، در حین، و بعد از فرايندهای يادگيری رخ مي دهد. همچنين فراموشی تأثير مهمی در اثربخشی فرايندهای يادگيری در سازمان دارد. این دو اندیشمند براساس مدارك موجود، دو رويكرد را برای فراموشی سـازمانی ارائه ميكنند: در رويكرد اول، سازمانها به طور تصادفی چيزهایی را فراموش ميكنند كـه نتايج منفی جدی بـرای آنهـا بـه همـراه مـی آورد و اثـرات منفـی زيـادی را مـی توانـد بـر بهـره وری، سودبخـشی، و رقابـت آنهـا بگـذارد. رويكـرد دوم بـه اهميـت فراموشـی يـا يـادگيری زدايی در يـادگيری سـازمانی اشـاره دارد. طبـق ايـن رويكـرد، سـازمانهـا بايـد عادتهای قديمی را فراموش كنند تا روش هـای جديـد و مناسـب تـری بـرای انجـام امـور بياموزند. شرايطی چون آشفتگی محيطی وجود دارند كه در آن، حافظه موجود ميتواند به جای كمك به مديريت اطلاعات ، مـانعی بـر سـر راه آن شود. در اينصورت، شكستن و دوباره سازی بخشهایی از حافظه سازمانی ممكن است ضروري باشد.

فراموشی سازمانی را به دو نوع اصلی تقسیم می کنند:

فراموشی عمدی یا برنامه‌ریزی‌شده و فراموشی سهوی یا تصادفی.

 فراموشی برنامه‌ریزی‌شده به‌وسیله مدیران سازمان اعمال می‌شود و در اغلب موارد معطوف به یادگیری‌هایی است که موجب افزایش بهره‌وری در سازمان می‌شود. به‌عنوان مثال روش‌های قدیمی که دیگر کاربردی مفید در سازمان ندارند باید فراموش شود و مسولان سازمان طبق برنامه‌ای با سازوکار‌های تشویقی و ترغیبی یا کنترل و نظارت می‌کوشند تا کارکنان را از روش قبلی بازداشته و روش‌های جدید را در سازمان متداول کنند.

فراموشی سهوی یا تصادفی و غیربرنامه‌ای، حاصل سرشت نسیان‌پذیری ذهن انسان‌هاست. این نوع فراموشی زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به علت سختی روش‌های کار یا فقدان نظام انگیزشی و نظارتی موثر در سازمان بتدریج روش کار موردنظر را فراموش می‌کنند. در اغلب موارد این نوع فراموشی به نفع سازمان نبوده و برنامه‌های سازمانی دچار اختلال می‌شود.

ابزارهای اعمال فراموشی سازمانی

.مدیران برای اعمال فراموشی سازمانی برنامه ریزی شده یا داوطلبانه می توانند از چهار ابزار استفاده کنند

 ابزارمنابع مالی، رویه های سازمانی، ساختار سازمانی و درک جمعی و ارزشهای مشترک اعضا و سازمان.

مدیر با حذف منابع مالی، کاهش و افزایش سوق دادن آن به سمت و سوی خاص می تواندموجبات فراموشی سازمانی را در بخش معینی از سازمان یا در بخش خاصی از فعالیت های سازمان فراهم کند.

با تغییر رویه ها و دستورالعمل های سازمانی هم می توان فراموشی را تسریع و یا متوقف کرد.

ساختار سازمانی که نشانگر توزیع مسئولیت ها و وظایف افراد سازمان است نیز می تواند به عنوان ابزار تحقق فراموشی سازمانی از طریق قدرت دادن به یک بخش و یا کاهش قدرت مورد استفاده قرار گیرد.

نهایتا ارزشهای نهادینه شده که به دانش موجود قداست می بخشد باید تغییر کند تا فراموشی آن دسته از فعالیت ها که بر این ارزشها استوارند ممکن شود، که البته کار دشواری است و در برخی موارد غیر ممکن است.

 

DNN