1. کارچارت
  2. Blog

پنج گام اساسی آموزش منابع انسانی

5 گام اساسی آموزش منابع انسانی( گام اول)

پيشينه طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را در پنج مرحله دسته بندي كرد: نياز سنجي،هدف هاي آموزشي، طراحي، اجرا، ارزشيابي.

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخش كاركرد آموزش و بهسازي است.

نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سؤال خيلي اساسي شناسايي كند: چه كسي به آموزش نياز دارد؟ چه آموزشي مورد نياز است؟

اصول و فنون نیازسنجي آموزشي

 انجام نیازسنجی آموزشی نیازمند رعایت اصول آن به شرح زیر میباشد. تداوم: جامعیت؛ اصل مشارکت: اصل عینیت؛ افزایشی بودن نیازسنجی؛ سیالیت نتایج نظرسنجی؛ توجه نابرابر در نیازسنجی؛ واقعگرایی؛ اصل پویایی و اصول تعهود

 4 نگاه متفاوت به مفهوم نياز

 . 1 نياز به عنوان فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب

يكي از متداولترين و مقبولترين تعاريف از نيازاست . نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد . وضعيت مطلوب يا مورد نظر در بر گيرنده ايد هآل ها ، هنجارها ، ترجيحات ، انتظارات و ادراكات مختلف درباره آنچه كه بايد باشد، است .

 .2 نياز به عنوان يك خواست يا ترجيح

اين برداشت از نياز ، عموماً داراي كاربرد گسترده اي است. آنچه هسته اصلي اين نظريه را تشكيل مي دهد آن است كه نظرات و عقايد افراد و گروهها درخصوص نياز كانون اصلي نيازسنجي است .

 .3 نياز به عنوان يك عيب يا كاستي

از اين ديدگاه نبود دانش ، مهارت و توانايي يا نگرشي و يا ابزار و وسايلي كه منجر به ايجاد اشكال در عملكرد بهينه شود، نياز تلقي مي شود . در اين مفهوم نياز هنگامي مطرح مي شود كه در يك مورد خاص حداقل سطح رضايت به دست نيامده است يا نمي تواند به دست آيد .

4  .برداشت تركيبي

از اين ديدگاه آنچه كه بين وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد ؛ آنچه كه ترجيحات ، علايق و انتظارات افراد را شكل مي دهد و سرانجام آنچه كه بر عملكردهاي مطلوب اثر منفي دارد ، همگي نشانگر نياز هستند .

6 هدف اصلی نيازسنجي

 .1 فراهم سازي اطلاعات براي برنامه ريزي

از طريق فرايند نيازسنجي اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسايي قرار مي گيرند،اقدامات ضروري براي اجراي برنامه ها مشخص مي شوند و نوع و ميزان تلاشها و منابعي كه براي دستيابي به هدفها بايد مصرف شوند ، تعيين مي شوند . از سوي ديگر اطلاعات حاصل از نيازسنجي ماهيت و نوع برنامه ها را نيز مشخص مي سازد . به عبارت ديگر براساس سنجش حاصله ، برنامه هاي كوتاه مدت ( ضربتي ( و يا برنامه هاي بلند مدت و آينده نگر تدوين مي شوند .

 .2 ارزيابي و سنجش

نيازسنجي فرايند ارزيابي اوليه براي اجراي برنامه هاي آتي است . براي اجراي طرح خاص يا برنامه مشخصي ، ابتدا زمينه ويژه اي كه برنامه و يا طرح بايد در آن اجرا شود ، مورد سنجش واقع مي شود ، پس از بررسي ، وضعيت نتايج در برنامه ها منعكس مي شود و پس از اجراي برنامه و ارزشيابي از آن ، نتايج حاصله با وضعيت اوليه مورد مقايسه قرار مي گيرد .

 .3 پاسخگو و مسئول كردن موسسات و نظامهاي آموزشي

يكي از اهداف فرايند نيازسنجي آن است كه نظامها و سازمانهاي آموزشي را نسبت به نتايج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد . بسياري از سازمانهايي كه بر اقدامات و عمليات نظامهاي آموزشي نظارت دارند از الگوهاي مختلف نيازسنجي در سطح گسترده اي استفاده مي كنند تا دريابند كه آيا اقدامات و فعاليتهاي آموزشي موثر بوده است يا خير و نيز موارد و حوزه هايي كه پيشرفتهاي آموزشي كمتر از حد مطلوب بوده است كدام هستند و چه اقداماتي براي بهبود آنها بايد به مرحله اجرا گذاشت .

 .4 تشخيص يا شناسايي ضعفها و مسائل و مشكلات اساسي سازمان يا نظام

در برخي موارد با وجود تلاشهاي گسترده ، بسياري از اقدامات عقيم مي ماند و نظام ياسازمان در تحقق رسالت حقيقي خود با شكست مواجه مي شود. براساس نتايج حاصل از نيازسنجي ، مديران و برنامه ريزان مي توانند حوزه ها و قلمروهاي بحراني را شناسايي و تصميمات مقتضي را درخصوص نحوه رفع يا برخورد با آنها اخذ كنند .

5 . رشد و توسعه سازمان و كاركنان

امروزه توسعه سازماني و رشد و پرورش مستمر كاركنان يكي از مسائل اساسي فرايند مديريت آموزشي است . دستيابي به اين مهم همواره بستگي به شناسايي ايده آل هاي نوين ، موانع موجود در دستيابي به ايده آل ها و يافتن بهترين طرق توسعه سازمان و كاركنان است . تحقق چنين امري تنها از طريق طراحي و به كارگيري نظام مستمر نيازسنجي در ابعاد آموزشي امكانپذير است .

 .6 استفاده بهينه از منابع و امكانات

در تمامي نظامهاي آموزشي ، در مقابل خواسته ها و نيازهاي متعدد و متنوع ، امكانات و منابع انساني ، مالي و مادي محدودي وجود دارد و گذشته از اين ، زمان لازم براي تحقق تمامي نيازها وجود ندارد . يكي از اهداف اساسي اكثر فعاليتهاي نيازسنجي، مشخص كردن اهداف و نيازها و درجه اهميت آنها براي تهيه برنامه هاي عملي است . به اين اعتبار ، نيازسنجي به مديران و برنامه ريزان كمك مي كند تا در بين تمامي خواسته ها و نيازها ، آن دسته اي را مورد توجه قرار دهند كه از اولويت ويژه اي برخوردار بوده ، منابع و امكانات نيز پاسخگوي آنها باشد . بنابراين مي توان گفت نيازسنجي حداكثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدفهاي مهم و با ارزش را امكانپذير مي سازد .

منابع: معین الدینی،1398- فرهاد نظامی و همکاران،1394

DNN