1. کارچارت
  2. Blog

شایستگی مدیران

شایستگی مدیران

 

شایستگی ها به ویژگی های مرتبط با عملکرد بالاتر از حد متوسط دلالت داشته و در سطح وسیع در بیشتر شرکت های معروف، در حوزه ی توسعه ی منابع انسانی به ویژه مدیران مورد استفاده قرار می گیرد . به طوری که حدود ۷۰ درصد شرکت ها، برنامه های توسعه ی مدیران خود را به الگوی شایستگی ها استوار ساخته اند بابایی زکلیلی،  ، بوياتزیس از طریق ایجاد الگوی منطقی و منسجم تحت عنوان "شایستگی مدیریت "، یکی از مهم ترین بنیان های"نهضت شایستگی " را بنا نهاد. هنری مینتزبرگ (نقش های مراوده ای، اطلاعاتی و تصمیم گیری ) و روبرت كاتز" (مهارت های ادراکی، انسانی و فنی ) را می توان از پیشگامان نظریه پردازی در حوزه ی شایستگی مدیران دانست. اگر چه آنها بیشتر در ارائه ی تحلیل های نو ازنقش ها و مهارت های مدیران نقش داشتند، با مطالعات خود سهم بسیار زیادی در توسعه ی مفهوم شایستگی های مدیران دارند . مهم ترین ویژگی پژوهش های ایشان اقتضایی بودن آن است. الگوی نقش های مدیریت مینتزبرگ در نظر اول جهان شمول به نظر می رسد، اما چنین نیست . مینتزبرگ معتقد است همه ی مدیران یک سازمان تمامی نقش های ده گانه را به یک اندازه به عهده ندارند، بلکه بسته به عوامل سازمانی، فردی، محیطی و زمانی هر مدیر ممکن است یک تا چند نقش را بیشتر عهده دار شود.

روان شناسان، شایستگی را محرك، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود . مرابیل و ریچارد میگویند که در انتخاب شایسته ترینها باید به تواناییها، شاخص های رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود.طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای موردانتظار انجام دهند شایستگی نامیده میشود.

طبق نظر اسپنسر و اسپنسر شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاك مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد . ازنظر بویاتزیس  ، شایستگی به طور کلی برروی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد . این صفات میتوانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده میکند . این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار میرود .

رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر و دیگران نیز دیده میشود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده میشود . به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگهای  اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست.

در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز ، شایستگیها چنین تعریف شده اند:

مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربهها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر میسازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد . در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه میکنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است (گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی).

 

سطوح شایستگی

شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد :

سطح فردی، شایستگی : در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها، قابلیتها و صلاحیتهای کارکنان است.

در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژهای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است .

به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستمها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است .

در سطح راهبردی، منظور از شایستگیها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

 

ابعاد شایستگی

دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل میشود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار میآید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگیهای مدیریتی ندارد.

مهارت : مهارت عبارتست از : توانایی پیاده سازی علم در عمل . مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه مییابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد میشود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود . برای مثال هیچ مدیری بییدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمیتواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.

توانايي : یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور میسازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی وفکری مقید میسازد . در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خا برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد.

نگرش : عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن . تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل میدهد. درك انسان از پدیدههای پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.

 

رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگیها

رويكرد رفتاري : در این رویکرد، شایستگی بر اسا اصطلاحات رفتاری معرفی میشود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته میشود . الگوهای مختلف این رویکرد،بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است . در این رویکرد، شایستگیها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزههای فرد در کسب وشغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راههای مختلفی تعریف میشوند.

 

رویکرد استانداردها

رویکرد استانداردها : این رویکرد بر اسا تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی ، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، میپردازد.این رویکرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل و یا موقعیت شغلی، ارتباط دارد؛ به نظر میرسد که این رویکرد بر برونداد واقعی شغل تأکید دارد؛ یعنی تمرکز و توجه این رویکرد به خود شغل است نه شاغلی که آن را انجام میدهد . شایستگیهای ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیلهای وظیفه ای شغل شناسایی میشوند.

به طور کلی این فرایند عبارت است از : شناسایی نقشها و عناصر کلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملکرد کاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگیهای مورد نیاز برای انجام آن به گونه ای که استانداردها تحقق یابند . این رویکرد بر آنچه هست تأکید دارد و نه آنچه باید باشد . بنابراین سطح حداقلی عملکرد قابل قبول را در یک شغل یا موقعیت تعیین میکند و نه سطح عالی و برتر عملکرد را . این رویکرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی کار، گسترش یافته است . به این رویکرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه، بنگاههای تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگوهای شایستگی رفتاری را ترجیح میدهند.

یکی از نخستین استانداردهای مطرح شده از سوی MCI ، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود .

مهمترین انتقادهایی که به رویکرد استانداردها شده است، عبارتند از :

 شکستن نقش مدیریتی به نقشها و اجزای کوچکتر : در فرایند خردشدن، ممکن است مجموع بخش های مجزا نتوانند درنهایت تصویر کلی نقش مدیریتی را ترسیم کنند.

 نادیده گرفتن اهمیت و نقش محتوای شغلی : مدیریت نمیتواند از محیطی که در آن اجرای نقش می کند، جدا باشد .

 اوزان یکسان شایستگی های شغلی یا برابری : براسا استانداردها، فرض میشود که هر واحد از شایستگیها در موفقیت مدیر، از درجه اهمیت یکسانی برخوردار است، حال آنکه همه استانداردها، وزنی یکسان در شغل مدیر ندارند و برخی از درجه اهمیت بیشتری برخوردارند .

محافظه کارانه هستند : استانداردها بسیار ایستا هستند و فرض میشود که هر کاری که مدیر پیشتر انجام داده، در آینده نیز باید آن را ادامه دهد . این مطلب با توجه به نرخ پیشرونده تغییرات، قابل انطباق نیست نادیده گرفتن شایستگیهای فردیشخصی ): استانداردها به گونه ای طراحی شده اند که به نادیده گرفتن اهمیت دانش و شایستگی شخصی تمایل دارند.

 ارتباط و پیوند با استراتژی تجاری : تعریف استانداردها، در حد استانداردهای ملی، به طور عملی روند تغییر آن را کند و یا حتی غیر قابل تغییر میکند . از سوی دیگر، این استانداردها باید شایستگی انطباق به نیازها، استراتژیها و حقوق کارفرما را داشته باشند که این موضوع نیز در این استانداردها لحاظ نشده است.

مراحل توسعه ای : استانداردهای ملی، اغلب شامل شایستگیهای مقدماتی بوده، در حل آنها به شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد عالی مدیران، توجه و تاکیدی نمیشود .

 نادیده گرفتن شایستگی های فرایندی : توجه و تاکید بیش از اندازه این الگو بر شایستگیهای دستیابی به ستانده است و از شایستگیهای فرایندی موجود که موجب تحقق ستانده می شوند، غفلت شده است الگوی شایستگی های شغلی، برای وظایف روزمره و نقشهای کاری تکراری و روتین، پایه گذاری شده و هنگام بحث درباره سطوح پیچیده عملکرد عالی، لازم است تغییرهایی در آن ایجاد شود .

با وجود انتقادهای شدید از رویکرد استانداردهای شغلی، این مدل به درك شایستگیهای معین با تاکید بر این نکته که ستاندههای کاری باید نشانگر شایستگیهای کلیدی باشند، پرداخته است.

در هر حال، این الگو گرچه حداقل های عملکردی را در شغل نشان میدهد، اما در مورد پیش بینی شایستگی های آینده و بالقوه، توفیق زیادی نداشته، از انعطاف کمتری نسبت به رویکرد رفتاری برخوردار است . الگوی استانداردها در مقایسه با رویکرد رفتاری، در محدوده کمتری مورد استفاده قرارگرفته است.

رویکرد اقتضایی موقعیتی

رویکرد اقتضایی : این رویکرد میتواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرارگیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد؟ وجه مشترك پژوهشها و پروژهها در رویکرد اقتضایی )موقعیتی(این است که بر اهمیت عوامل موقعیتی تاکید میکنند و هدفشان، معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگیهای مورد نیاز عملکرد عالی مدیریتی است که آیا عوامل موقعیتی )اقتضایی(میتوانند بر شایستگیهای فردی مورد نیاز عملکرد عالی، اثرگذار باشند؟

در این رویکرد، بعضی از پژوهشگران از تعاریف شایستگی بر اساس رفتار استفاده کرده اند که میتواند شامل رویکرد رفتاری شود . ولی تفاوت اینجاست که هدف تحقیق آنها بیشتر کشف این موضوع است که عوامل موقعیتی بر شایستگی های مورد نیاز عملکرد عالی تاثیر میگذارند یا خیر؟ در هر حال، نویسندگان این رویکرد، تاکید بیشتری بر فرهنگها، ارزشها و چگونگی نفوذ اثر گذاری آنها بر کارکرد سازمانی دارند . تحقیق آنها، نوعاً به ارزیابی ارزشها با فرهنگها و شیوه رهبری و فعالیت سازمانی میپردازد . از آنجا که برای مدیران، درك تنوع فرهنگی اهمیت بسیاری دارد، این پژوهشگران به عملکرد عالی مدیریتی به گونه خاص نپرداخته اند.

 

 

 

 

 

 

DNN