سقف شیشه ایی

اصطلاح سقف شیشه ای برای نخستین بار در سال 1392 از سوی مجله وال استریت به منظور تشریح موانع نامرئ که زنان را از حرکت به سمت مشاغل و پست های بالاتر باز می دارند، به کار برده شد. یعنی جای که زنان میتوانند بالاتر از جایگاه خود را ببینند اما امکان دسترسی به آن را ندارند.یکی از نشانه های مهم سقف شیشه ای، نابرابری جنسیت در پاداش هاست. یکی دیگر از نشانه ها هنگامی است که فرهنگ سازمان مانع پیشرفت زنان می شود. از این منظر، موقعیت نابرابر زنان در بازار کار، ناشی از یک عامل نیست بلکه از همگرایی و تعامل پیچیده در میان عوامل متعدد سیاسی ، اقتصادی، قانونی ، باورهای اجتماعی ، عملیات و اقدامات افراد و سازمان ها به وجود می آید. سقف شیشه ای، یک سقف یا دیوار در یک نقطه یا مکان نیست، بلکه شکل های متفاوت از تعصبات جنسیتی است که اغلب به طور آشکار و پنهان خود را نشان می دهد. سقف شیشه ای کامالا قابل مشاهده است برای مشاغلی که به وسیله آن تحت تاثیر قرار می گیرند. بنابراین شاید بتوان این گونه گفت که اصولا هیچ سقف شیشه ای وجود ندارد، بلکه قصد این است به زنها دستمزدهای کمتری پرداخت شود تا آنها کار را در میانه راه رها کنند و زمان کمتری کار کنند و کارهای با ریسک کمتر را انتخاب کنند. علاوه بر آن، آنها استدلال کردند که سازمان ها در حال حاضر به صورت جهانی برای توسعه فرصت ها عمل می کنند. بنابراین سقف شیشه ای فقط موضوع افسانه ای و خود ساخته است. بحث اولیه آنها این است که زن ها می توانند موقعیت های بالاتر مبتنی بر شایستگی را از طریق کار سخت حفظ کنند و بحث دوم آنها مسئولیت های خانوادگی است که به سمت توسعه میانی می آید.

بر اساس تعریف رسمی کمیسیون سقف شیشه ای فدرال، ضابطه ای برای شناسایی نابرابری سقف شیشه ای ارائه داده اند که عبارتند از: سقف شیشه ای نوع نابرابری است که بوسیله سایر ویژگی های مرتبط با شغل توضیح داده نشده است. هم چنین سقف شیشه ای نوعی نابرابری است که بدون توجه به قابلیت ها و موفقیت های شخص در مورد وی اعمال می شود. نابرابری های که ناشیی از تبعیض های گذشته در تحصیل یا آموزش هستند یا ناشی از نوعی انتخاب هستند که افراد به مقتضای اهداف غیر مرتبط با بازار کار مثل خانواده، کار داوطلبانه یا تفریح انجام داده اند، مشمول سقف شیشه ای نمی شوند.

عوامل ایجاد سقف شیشه ای در سازمانها

 هرچند حضور و مشارکت کم زنان در سالهای اخیر افزایش یافته، اما مشارکت کیفی آنان به سطح مطلوب نرسیده است و در این زمینه پیشرفت چشم گیری وجود نداشته است. در این میان عوامل مختلف وجود دارد که سبب عقب ماندن زنان در عرصه های مختلف اشتغال و پست های مدیریت شده است، که در زیر به شرح آنها م پردازیم

عوامل قانونی: هر چند در قوانین بسیاری از کشورها برابری حقوق مرد و زن به عنوان یک اصل پذیرفته شده است، اما این با آنچه در عمل مشاهده می شود، متفاوت است. با این وجود موانع قانونی برای زنان بسیار محدود است، چون در اکثر قوانین اجتماعی تفکیک جنسیت مطرح نیست. با این حال برخی از محدودیت های فرهنگی و اجتماعی در برخی از زمینه های قانون سایه انداخته که از آن میان می توان به عدم پذیرش و اقامت یک زن تنها در برخی از اماکن مانند هتل ها اشاره کرد.

عوامل سیاسی: از دیدگاه عدالت رویه ای، عدالت باید با استفاده از رویه های منصفانه تعریف شود. یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه های منصفانه باشد. عدالت مراوده ای نیز به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد. متاسفانه شواهد حاکی از آن است که زنان بی عدالتی سازمانی را بیش از مردان حس می کنند. در نتیجه وقتی زنان متوجه شوند که عل رغم تلاش و کوشش همپای مردان، در رسیدن به پست های بالاتر با آن ها به صورت ناعادلانه برخورد می شود، دست از تلاش و کوشش برداشته و این سبب می شود که سازمان به طور خاص و جامعه به طور عام از ظرفیت آنان استفاده نکند.

 عوامل سازمانی: برخ مواقع سقف شیشه ای حاصل تصمیم های درست و غلط مدیران ارشد سازمان برای مشارکت دادن زنان در مشاغل مدیریت سازمان است. این در حالی است که الان روسای سازمان ها برای اینکه نشان دهند از نیروی زنان استفاده می کنند و آن ها برای پیشرفت های شغل از فرصت های برابری برخوردارند، از یک یا دو مدیر در سطوح بالای سازمان در پست های کم اهمیت مدیریت استفاده می کنند. در زمینه تبعیض علیه زنان در کسب مناصب رهبری در سازمان های کاری شواهد فراوانی وجود دارد. علاوه بر آن، زمانی که زنان به منصب مدیریت می رسند ممکن است با تبعیض های مداوم در زمینه نحوه برخورد با خود در توزیع پاداش ها و تشویق ها رو به رو شوند.

عوامل فرهنگی: فرهنگ، در حقیقت مجموعه عناصر اساسی نگرش، بینش ، عمل و اعتقاد جامعه است. از طرفی ، یکی دیگر از مسائل پیش روی زنان در سازمان ها، کلیشه ها و نگرش های مورد قبول اعضای سازمان است. این کلیشه ها روسا و هیئت مدیره سازمان را از تصمیم گیری درست باز می دارد و باعث می شود فرصت های برابر در سازمان برای آن ها فراهم نباشد. نگرش های فرهنگی که می تواند شامل طرز تلقی ها، باورها، نگرش های قالب و تعصبات منفی نسبت به زنان باشد، یکی از مهم ترین موانع فراروی زنان برای کسب پست های مدیریتی است. موانع فرهنگی و تصورات قالب از باورها، اعتقادات و ارزش های رایج نشات می گیرد و میزان مشارکت زنان را تعیین می کند.  از این رو مدیران مرد نسبت به توانای های مدیریت زنان نگرش مثبت ندارند و فرهنگ سازمان باعث عدم حضور زنان در پستهای مدیریتی  می شود.

عوامل خانوادگی: یک از مهم ترین دلایلی که بسیاری از پژوهشگران برای مشارکت پائین تر زنان در امور اجتماعی از جمله در فرایند توسعه پایدار ذکر می کنند، این است که در اصل دختربچه ها از همان کودکی در خانواده ها و نیز در مدارس به گونه ای پرورش می یابند که خود را دور از نقش های اجتماعی و سیاسی تصور می کنند. به سخن دیگر، از کودکی به پسران آموخته می شود که آنان باید نقش های فعال اجتماعی و نیز سیاسی داشته باشند و این نقش ها برای آنان حالت ممنوع ندارد. در حالی که به دختران آموزش داده می شود که در نهایت فقط باید به امر خانه داری و پرورش کودکان بپردازند و امور مهم همچون فعالیت های سیاسی و اجتماعی را به مردان واگذار کنند.

کمبود مدل و الگوی زنان مدیر و موفق: الگوهای موفق از مدیران زن در جامعه به زنان اعتماد به نفس بیشتری می دهد و رفتار صحیح در محیط کاری با شبیه سازی از مدیران زن، سطح کارای آنها را افزایش می دهد. ولی زنان غالبا گروه مرجعی که بتوانند برای الگوهای شغلی خود از آن ایده بگیرند را نمی شناسند، زیرا تعداد مدیران زن کم است.

فقدان شبکه های حمایتی: وقتی زنان در پست مدیریتی قرار می گیرند، مسئولیت اجرای وظایف سنگین مدیریت، تحمل استرس ناشی از ابهام و هم چنین تعهدات خانوادگی ، انرژی زیادی را از آنان می طلبد که به تنهای از عهده آن ها بر نیامده و نیاز به کمک و حمایت دارند.